Kort svar: En ansættelsesklausul er kun gyldig, hvis betingelserne i lov om ansættelsesklausuler er opfyldt. I dag er jobklausuler som udgangspunkt forbudt, konkurrenceklausuler kræver en helt særlig betroet stilling, kundeklausuler må kun omfatte bestemte kunder eller forretningsforbindelser, og arbejdsgiveren skal som hovedregel betale kompensation. For aftaler indgået før 1. januar 2016 gælder overgangsregler og de hidtil gældende regler. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Hvis du er medarbejder, er det vigtigste derfor ikke bare, om der står en klausul i kontrakten, men hvilken type klausul der er tale om, hvor længe den varer, hvem den omfatter, og om betingelserne i loven faktisk er fulgt. Hvis du er arbejdsgiver, er pointen den samme: en upræcis eller for bred klausul kan være helt eller delvist ugyldig. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Hvad er en ansættelsesklausul?
Efter loven dækker ansættelsesklausuler over jobklausuler, konkurrenceklausuler, kundeklausuler og kombinerede klausuler. Fælles for dem er, at de begrænser lønmodtagerens muligheder efter ansættelsen eller i relation til andre jobmuligheder. Reglerne står samlet i lov om ansættelsesklausuler. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Hvilke typer klausuler findes der?
Jobklausuler
En jobklausul er en aftale, der skal hindre eller begrænse en lønmodtagers mulighed for at få ansættelse et andet sted. Efter lovens § 3 kan en arbejdsgiver ikke gyldigt indgå aftaler om jobklausuler. Den vigtigste undtagelse findes i § 4: under forhandlinger om virksomhedsoverdragelse kan virksomheder i et vist omfang aftale en midlertidig jobklausul. Har medarbejderen været ansat i 3 måneder eller derunder hos den overdragende virksomhed, kan vedkommende ikke omfattes, og klausulen kan højst opretholdes i 6 måneder efter aftalen eller i visse tilfælde 6 måneder efter selve virksomhedsoverdragelsen. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Konkurrenceklausuler
En konkurrenceklausul betyder, at medarbejderen efter fratrædelsen ikke må drive eller tage ansættelse i konkurrerende virksomhed. En sådan klausul er kun gyldig, hvis medarbejderen indtager en helt særlig betroet stilling, eller hvis der er indgået aftale om udnyttelsesretten til en opfindelse, som medarbejderen har gjort. Derudover kræver loven blandt andet skriftlig begrundelse, mindst 6 måneders uafbrudt ansættelse, kompensation og en maksimal varighed på 12 måneder. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Et typisk eksempel kan være en salgsdirektør eller nøglemedarbejder med indgående kendskab til priser, strategi eller produktudvikling. En almindelig medarbejder uden sådan særlig indsigt kan derimod sjældnere bindes gyldigt af en konkurrenceklausul. Den konkrete vurdering afhænger altid af stillingens indhold. Den præcise grænse er ikke udtømmende defineret i lovteksten, så der kan være tvivlstilfælde. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Kundeklausuler
En kundeklausul begrænser medarbejderens adgang til at tage ansættelse hos eller have erhvervsmæssig kontakt med den tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser. Den er kun gyldig, hvis den angår kunder eller forbindelser, som medarbejderen har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet. Også her gælder krav om mindst 6 måneders uafbrudt ansættelse, kompensation, skriftlighed og højst 12 måneders binding. Ved medarbejderens egen opsigelse eller ved afskedigelse skal arbejdsgiveren udlevere en liste over de kunder, klausulen omfatter. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Et praktisk eksempel er en key account manager, der i sit arbejde har haft direkte kontakt med bestemte kunder. En kundeklausul kan ikke uden videre udstrækkes til hele markedet eller til kunder, som medarbejderen aldrig har arbejdet med. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Kombinerede klausuler
En kombineret klausul er en konkurrenceklausul og en kundeklausul, der løber i samme periode. Her er loven mere restriktiv: den må højst gælde i 6 måneder fra fratrædelsestidspunktet, og betingelserne for både konkurrence- og kundeklausuler skal være opfyldt. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Hvornår er en klausul gyldig?
Der findes ikke én standardformulering, som automatisk gør en klausul gyldig. Følgende punkter går igen i loven og bør kontrolleres nøje: ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Klausulen skal være skriftlig, og medarbejderen skal have de krævede oplysninger udleveret skriftligt. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- For konkurrenceklausuler skal arbejdsgiveren skriftligt oplyse, hvorfor klausulen er påkrævet i netop den ansættelse. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Medarbejderen skal som udgangspunkt have været ansat i mindst 6 sammenhængende måneder, før en konkurrence- eller kundeklausul kan være gyldig. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Varigheden må ikke overstige lovens maksimum: 12 måneder for konkurrence- eller kundeklausuler og 6 måneder for kombinerede klausuler. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Der skal betales kompensation efter lovens satser. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Selv en formelt korrekt konkurrenceklausul er ikke bindende, hvis den går videre end nødvendigt eller på urimelig måde begrænser medarbejderens adgang til erhverv. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Desuden kan kapitel 3 i loven fraviges ved kollektiv overenskomst, hvis den er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Derfor bør man altid kontrollere, om en relevant overenskomst ændrer udgangspunktet. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Kompensation og varighed
Kompensationen afhænger af klausulens type og længde. Loven fastsætter mindstebeløb som procent af lønnen på fratrædelsestidspunktet: ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Ved konkurrence- eller kundeklausuler på op til 6 måneder: mindst 40 pct. af lønnen pr. måned. Hvis medarbejderen får andet passende arbejde, er kompensationen fra 3. til 6. måned dog mindst 16 pct. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Ved konkurrence- eller kundeklausuler på op til 12 måneder: mindst 60 pct. af lønnen pr. måned. Hvis medarbejderen får andet passende arbejde, er kompensationen fra 3. til 12. måned dog mindst 24 pct. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Ved kombinerede klausuler på op til 6 måneder: mindst 60 pct. af lønnen pr. måned, og mindst 24 pct. fra 3. til 6. måned, hvis medarbejderen får andet passende arbejde. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
For både konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler skal kompensationen for de første 2 måneder betales senest ved fratrædelsen som et engangsbeløb. Det gælder, uanset om medarbejderen straks får andet passende arbejde. Samtidig har medarbejderen tabsbegrænsningspligt for den efterfølgende del af kompensationen, hvilket betyder, at vedkommende aktivt skal søge andet passende arbejde. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Hvad sker der ved opsigelse, afskedigelse og bortvisning?
Arbejdsgiveren kan opsige en klausul med 1 måneds varsel til udløbet af en måned. I visse tilfælde har medarbejderen stadig krav på engangsbeløbet ved fratrædelsen, selv om klausulen er opsagt under ansættelsen. Loven har også en særlig regel om, at hvis der fortsat udbetales løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratræden, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Opsiger arbejdsgiveren ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning til det, eller siger medarbejderen selv op på grund af arbejdsgiverens misligholdelse, er en konkurrenceklausul ugyldig. Det samme gælder konkurrence-delen af en kombineret klausul, og medarbejderen har krav på engangsbeløbet. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Loven siger derimod ikke tilsvarende, at en ren kundeklausul automatisk bortfalder i samme situation. Det peger på, at en kundeklausul efter omstændighederne kan bestå, hvis dens egne gyldighedsbetingelser er opfyldt, men dette er et punkt, hvor den konkrete aftale og situation bør vurderes nøje. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Ved berettiget bortvisning kan en klausul omfattet af lovens kapitel 3 opretholdes, men medarbejderens ret til kompensation bortfalder. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Ældre klausuler: aftaler før 1. januar 2016
Det er vigtigt at kende datoen for aftalens indgåelse. Lov om ansættelsesklausuler trådte i kraft den 1. januar 2016 og har virkning for aftaler indgået den dato eller senere. For konkurrence- og kundeklausuler indgået før 1. januar 2016 gælder de hidtil gældende regler fortsat. Jobklausuler, som lovligt var indgået før 1. januar 2016, kunne opretholdes indtil 1. januar 2021, men ikke længere. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Hvis du sidder med en ældre kontrakt, er det derfor ikke nok at læse den nuværende lov alene. Først skal det afklares, om klausulen er omfattet af de gamle regler eller af den nuværende lov. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Tavshedspligt og forretningshemmeligheder er noget andet
Selv om en konkurrence- eller kundeklausul er ugyldig, betyder det ikke, at en tidligere medarbejder frit kan bruge virksomhedens fortrolige oplysninger. Beskyttelsen af forretningshemmeligheder følger også af lov om forretningshemmeligheder, som beskytter mod ulovlig erhvervelse, brug og videregivelse af forretningshemmeligheder. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2018/309?utm_source=openai))
Forarbejderne til ansættelsesklausulloven lægger samtidig op til, at loven udtømmende regulerer job-, konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler, mens andre typer vilkår kan aftales inden for de almindelige ansættelsesretlige og aftaleretlige rammer. Det ændrer dog ikke på, at en arbejdsgiver ikke kan omgå reglerne ved at kalde en reel konkurrenceklausul noget andet. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/ft/201512L00025/dan/pdf))
Praktiske eksempler
- En udviklingschef med adgang til produktstrategi og kildekode får en konkurrenceklausul på 12 måneder med lovpligtig kompensation. Her kan klausulen være gyldig, hvis betingelserne i § 5 og § 8 er opfyldt. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- En sælger får en kundeklausul, der omfatter alle virksomhedens kunder i hele Norden, selv om sælgeren kun har arbejdet med en lille dansk kundeportefølje. Her er der en nærliggende risiko for, at klausulen går videre end loven tillader. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- To virksomheder aftaler, at de ikke vil ansætte hinandens medarbejdere efter et mislykket samarbejde. Efter § 3 er det som udgangspunkt ikke en gyldig jobklausul. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- En medarbejder med kombineret klausul bliver sagt op uden selv at have givet anledning til det. Konkurrence-delen bortfalder efter § 11, men kundedelen skal vurderes særskilt. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Det bør du kontrollere i kontrakten
- Er klausulen tydeligt beskrevet og udleveret skriftligt? ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Står der, hvorfor en konkurrenceklausul er nødvendig? ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Er varigheden inden for lovens maksimum? ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Er kompensationen beregnet efter lovens satser? ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Er en kundekreds konkret afgrænset, og får medarbejderen en kundeliste ved fratræden, hvis loven kræver det? ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Er der en relevant overenskomst, som fraviger lovens kapitel 3? ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
- Er aftalen indgået før eller efter 1. januar 2016? Det afgør, hvilket regelsæt der gælder. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))
Siden 1. juli 2023 gælder desuden lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Loven kræver, at arbejdsgiveren giver skriftlige oplysninger om væsentlige ansættelsesvilkår, og at ændringer meddeles skriftligt senest på den dato, hvor ændringen træder i kraft. En klausul bør derfor fremgå klart af ansættelsesdokumenterne og eventuelle senere ændringer. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2023/501/pdf))
Konklusionen er enkel: Ansættelsesklausuler kan stadig bruges i Danmark, men kun inden for ret snævre lovrammer. Derfor er det ofte datoen, typen af klausul, medarbejderens stilling, kundekredsens afgrænsning og kompensationen, der afgør, om klausulen holder. ([retsinformation.dk](https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2015/1565/pdf))