Bortvisning er den mest alvorlige reaktion en arbejdsgiver kan tage i et ansættelsesforhold. Det er en øjeblikkelig afskedigelse uden varsel og uden løn i en opsigelsesperiode. Det er en reaktion der er forbeholdt de situationer, hvor medarbejderen har misligholdt ansættelsesforholdet så groft, at det ville være urimeligt at kræve at arbejdsgiveren opretholder det blot et øjeblik længere. Bruges bortvisningen korrekt, er den et legitimt og nødvendigt redskab. Bruges den forkert, er den en af de dyreste fejl en arbejdsgiver kan begå.
Hvad er bortvisning?
Bortvisning er en øjeblikkelig ophævelse af ansættelsesforholdet som følge af medarbejderens grove misligholdelse. Medarbejderen fratræder med øjeblikkelig virkning og har ikke krav på løn i en opsigelsesperiode. Det er modsat en ordinær afskedigelse, hvor medarbejderen har krav på at arbejde eller modtage løn i hele opsigelsesperioden.
Bortvisning er ikke en afskedigelse med et kort opsigelsesvarsel. Det er en ophævelse af kontrakten med den begrundelse at medarbejderen ved sin adfærd har gjort det umuligt eller urimeligt at opretholde ansættelsesforholdet. Det juridiske grundlag er det samme som ved ophævelse af en kommerciel kontrakt: den ene part har misligholdt så groft, at den anden part er berettiget til at ophæve med øjeblikkelig virkning.
Det er en distinktion der har store praktiske konsekvenser. En bortvisning der ikke er begrundet i et tilstrækkeligt groft forhold, kan af domstolene omklassificeres til en uberettiget afskedigelse. Og konsekvensen er ikke blot at medarbejderen har krav på løn i opsigelsesperioden. Det kan desuden udløse en godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Hvornår er bortvisning berettiget?
Det afgørende spørgsmål ved enhver bortvisning er om forholdet er tilstrækkeligt groft til at begrunde en øjeblikkelig ophævelse. Der er ikke en udtømmende liste over bortvisningsgrunde, men der er en række forhold der typisk anerkendes som tilstrækkeligt grove.
Tyveri fra arbejdspladsen er en klassisk bortvisningsgrund. Det gælder uanset beløbets størrelse. Et tyveri af et beskedent beløb er stadig et tillidssvigt der ødelægger grundlaget for ansættelsesforholdet.
Vold eller trusler om vold mod kolleger, kunder eller arbejdsgiveren er en åbenlys bortvisningsgrund. Det er en adfærd der ikke kan tolereres og som ikke kræver forudgående advarsler.
Groft bedrageri mod arbejdsgiveren dækker fx manipulation med udgiftsbilag, tidsregistrering eller andre former for svindel med virksomhedens midler.
Grove tillidsbrud er en bredere kategori der dækker situationer, hvor medarbejderen har handlet i direkte modstrid med arbejdsgiverens interesser. Det kan fx være videregivelse af fortrolige oplysninger til en konkurrent, bevidst sabotage af virksomhedens interesser, eller indgåelse af aftaler på virksomhedens vegne uden beføjelse hertil.
Seksuel chikane er et grove misligholdelse af ansættelsesforholdet der berettiger bortvisning.
Ulovlig udeblivelse over en periode uden gyldig grund og uden at reagere på arbejdsgiverens henvendelser kan begrunde bortvisning.
Bevidst modarbejdelse af virksomhedens drift fx ved aktiv skadegørelse, sabotage eller systematisk modarbejdelse af ledelsens beslutninger.
Det afgørende er ikke kategorien, men alvoren. Et forhold der i én sammenhæng berettiger bortvisning, kan i en anden sammenhæng ikke. Det afhænger af medarbejderens stilling, virksomhedens art, og de konkrete omstændigheder.
Hvornår er bortvisning ikke berettiget?
Det er mindst lige så vigtigt at forstå hvornår bortvisning ikke er berettiget, fordi det er her de fleste fejl begås.
Gentagen misligholdelse af ikke-grov karakter begrunder som udgangspunkt ikke bortvisning. En medarbejder der konsekvent møder for sent, leverer utilfredsstillende arbejde eller har et dårligt samarbejde med kolleger, bør håndteres via skriftlige advarsler og en eventuel efterfølgende saglig afskedigelse, ikke bortvisning.
Uenighed om arbejdsopgaver eller ledelsens beslutninger er ikke en bortvisningsgrund, selvom det kan føre til en ordinær afskedigelse hvis samarbejdet er helt brudt sammen.
Sygdom er aldrig en bortvisningsgrund. En medarbejder kan ikke bortvises fordi vedkommende er syg, heller ikke ved langvarig sygdom.
Misforståelser og engangsforseelser af ikke-grov karakter begrunder ikke bortvisning. En fejl der er begået i god tro, selvom den har kostet virksomheden penge, er ikke nødvendigvis en grov misligholdelse.
Forhold der er for gamle kan ikke begrunde bortvisning. Er arbejdsgiveren bekendt med forholdet og har accepteret det eller undladt at reagere på det, har arbejdsgiveren som udgangspunkt fortabt retten til at bortvise for det.
Reaktionspligten
Et af de vigtigste principper ved bortvisning er reaktionspligten. Arbejdsgiveren skal reagere inden for rimelig tid efter at have fået kendskab til det forhold der begrunder bortvisningen.
Hvad der er rimelig tid, afhænger af omstændighederne. Ved åbenlyse forhold som tyveri eller vold kan rimelig tid betyde timer til dage. Ved mere komplekse forhold der kræver undersøgelse, kan rimelig tid strækkes til uger.
En arbejdsgiver der kender til et bortvisningsberettigende forhold, men venter måneder med at reagere, har sandsynligvis fortabt retten til at bortvise. Undladelsen af at reagere signalerer accept af forholdet, og den adgang der i udgangspunktet var til bortvisning, er tabt.
Reaktionspligten gælder fra det tidspunkt arbejdsgiveren har tilstrækkelig viden om forholdet, ikke fra det tidspunkt forholdet opstod. Er der behov for en undersøgelse inden beslutningen træffes, løber reaktionsfristen fra undersøgelsens afslutning.
Undersøgelsesprocessen
Inden du bortviser en medarbejder, bør du i de fleste tilfælde gennemføre en undersøgelse af forholdet. Det tjener to formål. For det første sikrer det at du har et korrekt faktisk grundlag for beslutningen. For det andet dokumenterer det at du har handlet forsvarligt.
En undersøgelsesproces bør typisk inkludere at sikre beviser, fx dokumenter, e-mails, videooptagelser eller regnskabsbilag der dokumenterer forholdet, at afholde en samtale med medarbejderen om det undersøgte forhold, at give medarbejderen mulighed for at forklare sig, og at vurdere forklaringens troværdighed i lyset af de indhentede beviser.
Samtalen med medarbejderen er central. Medarbejderen skal have mulighed for at høre hvad vedkommende beskyldes for og for at reagere på det. En bortvisning der gennemføres uden at medarbejderen har haft mulighed for at forklare sig, er processuelt svag og kan svække arbejdsgiverens retsstilling.
Medarbejderen har ret til at have en bisidder med til samtalen. Informer medarbejderen om denne ret inden samtalen.
Er forholdet af en karakter der kræver øjeblikkelig reaktion, fx hvis medarbejderen er en aktiv trussel mod andre medarbejdere eller virksomheden, kan bortvisningen gennemføres uden forudgående samtale. I de fleste tilfælde er en hurtig men grundig undersøgelse dog den rigtige fremgangsmåde.
Processen ved bortvisning
Når du har fastslået at bortvisning er berettiget, er der en konkret proces der bør følges.
Afhold en samtale med medarbejderen hvor forholdet præsenteres, og medarbejderen gives mulighed for at forklare sig. Dokumentér samtalen i et referat.
Meddel bortvisningen skriftligt i en bortvisningsskrivelse der beskriver det konkrete forhold, begrunder at det udgør en grov misligholdelse, og angiver at ansættelsesforholdet ophæves med øjeblikkelig virkning.
Sørg for at medarbejderen forlader virksomheden med det samme. Adgang til systemer, nøgler og adgangskort bør inddrages umiddelbart.
Bekræft bortvisningen skriftligt hvis den er meddelt mundtligt i første omgang. En skriftlig bortvisningsskrivelse er dokumentationen for hvornår og på hvilket grundlag bortvisningen er givet.
Afregn løn og feriepenge frem til bortvisningstidspunktet. Medarbejderen har krav på løn frem til bortvisningsdatoen og på optjente feriepenge. Der er ikke krav på løn i en opsigelsesperiode, men der er krav på korrekt afregning frem til bortvisningsdatoen.
Hos Netadvokaten udarbejder vi bortvisningsskrivelser der dokumenterer grundlaget præcist og er juridisk holdbare.
Bortvisningsskrivelsens indhold
Bortvisningsskrivelsen er det centrale dokument og skal indeholde de rigtige elementer for at stå sin prøve, hvis medarbejderen anfægter bortvisningen.
Dato for bortvisningen skal fremgå præcist.
Identifikation af parterne skal fremgå, herunder medarbejderens navn og stilling samt virksomhedens navn og CVR-nummer.
En præcis beskrivelse af det konkrete forhold der begrunder bortvisningen. Hvad er sket? Hvornår? Hvad er grundlaget for konstateringen? Jo mere præcist og konkret forholdet er beskrevet, jo stærkere er bortvisningsskrivelsen.
Begrundelsen for at forholdet udgør en grov misligholdelse bør fremgå, herunder at det gør det urimeligt at opretholde ansættelsesforholdet.
Angivelse af at ansættelsesforholdet ophæves med øjeblikkelig virkning fra en bestemt dato.
Oplysning om afregning af løn og feriepenge frem til bortvisningstidspunktet.
En bortvisningsskrivelse bør være præcis og saglig. Den bør ikke indeholde unødvendige kommentarer, personlige vurderinger eller oplysninger der ikke er relevante for begrundelsen. Det er et juridisk dokument, ikke en personlig henvendelse.
Medarbejderens reaktion på bortvisningen
Medarbejderen kan anfægte bortvisningen ved at hævde at den ikke er berettiget. I det tilfælde er der to mulige konsekvenser.
Bortvisningen omklassificeres til en uberettiget afskedigelse. Det betyder at medarbejderen har krav på løn i opsigelsesperioden, som om vedkommende var ordinært afskediget. For en funktionær med lang anciennitet kan det betyde krav om op til seks måneders løn.
Medarbejderen kræver godtgørelse for usaglig afskedigelse ud over lønnen i opsigelsesperioden. En usaglig afskedigelse kan udløse en godtgørelse på typisk en til tre måneders løn, og i visse tilfælde mere.
En bortvisning der omklassificeres og udløser begge krav, er en meget dyr fejl. Det er netop derfor det er afgørende at bortvisningsgrunden er tilstrækkelig alvorlig og at processen er fulgt korrekt.
Er medarbejderen organiseret i en fagforening, vil fagforeningen typisk bistå medarbejderen i en eventuel tvist om bortvisningens berettigelse. Det er en velorganiseret modpart, og det er en modpart du bør møde med den rette dokumentation og juridiske rådgivning.
Friholdelse for arbejde inden bortvisning
I perioden fra du begynder din undersøgelse til du træffer den endelige beslutning, kan du have behov for at friholde medarbejderen for arbejde. Det sker typisk ved at suspendere medarbejderen med løn i undersøgelsesperioden.
En suspension med løn er ikke det samme som en bortvisning. Medarbejderen er friholdt fra arbejdspligten men modtager fortsat løn. Det er en midlertidig foranstaltning der giver dig tid til at undersøge forholdet grundigt, uden at medarbejderen fortsat er til stede i virksomheden.
En suspension bør meddeles skriftligt og bør angive at den er midlertidig og sker i forbindelse med en undersøgelse. Den bør ikke angive en konklusion om forholdet, fordi undersøgelsen endnu ikke er afsluttet.
Er undersøgelsen afsluttet og bortvisning er besluttet, gives bortvisningsskrivelsen. Er undersøgelsen afsluttet og bortvisning ikke er berettiget, ophæves suspensionen og medarbejderen genoptager arbejdet.
Bortvisning og konkurrenceklausul
Er der en konkurrenceklausul i medarbejderens ansættelseskontrakt, er spørgsmålet om den fortsat gælder ved en bortvisning centralt.
Er bortvisningen berettiget, dvs. er medarbejderen med rette bortvist for grov misligholdelse, gælder konkurrenceklausulen fortsat. Medarbejderen kan ikke bruge sin egen grove misligholdelse som grundlag for at undslippe klausulen.
Er bortvisningen uberettiget og omklassificeres til en afskedigelse fra arbejdsgiverens side, bortfalder konkurrenceklausulen. En medarbejder der er uberettiget afskediget af arbejdsgiveren, er ikke forpligtet til at overholde en konkurrenceklausul.
Det er en konsekvens der er vigtig at have med i overvejelserne, hvis medarbejderen er i besiddelse af fortrolig viden og kundekontakter der er forretningsmæssigt vigtige at beskytte.
Bortvisning og direktørkontrakten
Bortvisning af en direktør følger de samme principper som bortvisning af en ordinær medarbejder, men der er særlige hensyn der gælder for direktørrollen.
Direktøren er selskabets øverste leder og tegner selskabet udadtil. En bortvisning af direktøren kræver en beslutning fra bestyrelsen eller anpartshaverne, og direktøren skal afmeldes hos Erhvervsstyrelsen med øjeblikkelig virkning.
Er der en bestyrelse, er det bestyrelsen der træffer beslutningen om bortvisning. Er der ingen bestyrelse, er det anpartshaverne der træffer beslutningen på en generalforsamling.
Beslutningen om bortvisning af direktøren bør dokumenteres i et beslutningsreferat, og afmeldingen hos Erhvervsstyrelsen skal ske straks. En direktør der er bortvist men stadig er registreret, bærer fortsat det juridiske ansvar der følger med rollen.
Da direktøren som udgangspunkt ikke er beskyttet af funktionærloven, afhænger konsekvenserne af en uberettiget bortvisning primært af hvad der er aftalt i direktørkontrakten.
Bortvisning i ApS og enkeltmandsvirksomhed
Reglerne om bortvisning gælder uanset om du driver ApS eller enkeltmandsvirksomhed. Ansættelsesretten skelner ikke mellem selskabsformer på dette punkt.
Den praktiske forskel er at et ApS som juridisk enhed kan indgå aftaler og føre retssager i eget navn. En sag om en uberettiget bortvisning anlægges mod selskabet, ikke mod ejeren personligt. I en enkeltmandsvirksomhed er det ejeren der personligt er part i sagen.
Sammenhæng med ændring af ansættelseskontrakt og skriftlig advarsel
Bortvisning er det sidste skridt i et eskalerende forløb der typisk har inkluderet advarsler og forsøg på at løse problemet. I de fleste tilfælde er bortvisning den reaktion der anvendes, når alle andre muligheder er udtømt, eller når forholdet er så groft at ingen forudgående tiltag er relevante.
For de situationer der ikke berettiger øjeblikkelig bortvisning, er skriftlige advarsler det rette redskab. En medarbejder der er advaret men fortsætter den uacceptable adfærd, kan afskediges sagligt. Er adfærden efter advarslerne eskaleret til et groft niveau, kan bortvisning blive relevant.
Er der sket ændringer i ansættelsesvilkårene der ikke er håndteret korrekt, og er dette en kilde til konflikt med medarbejderen, bør en eventuel ændring af ansættelseskontrakt håndteres separat og ikke sammenblandes med en bortvisningssag.
De mest almindelige fejl
At bortvise for et forhold der ikke er groft nok. Det er den hyppigste og dyreste fejl. Er forholdet ikke tilstrækkeligt groft, omklassificeres bortvisningen til en uberettiget afskedigelse med de tilhørende krav.
At reagere for langsomt. En arbejdsgiver der kender til forholdet men venter for længe med at reagere, fortaber retten til bortvisning. Reagér hurtigt og konsekvent.
At glemme undersøgelsesprocessen. En bortvisning uden forudgående undersøgelse og samtale med medarbejderen er processuelt svag. Giv altid medarbejderen mulighed for at forklare sig.
At formulere bortvisningsskrivelsen for vagt. En bortvisningsskrivelse der ikke præcist beskriver det konkrete forhold, er svær at forsvare. Vær specifik og dokumenteret.
At glemme reaktionspligten ved misligholdelse fra arbejdsgiverens side. En konkurrenceklausul bortfalder hvis bortvisningen er uberettiget. Overvej konsekvenserne inden du handler.
At glemme at afmelde direktøren ved bortvisning af direktøren. En bortvist direktør der stadig er registreret hos Erhvervsstyrelsen, bærer fortsat det juridiske ansvar. Afmeld straks.
At bortvise frem for at give en skriftlig advarsel. Mange situationer kræver en advarsel, ikke en bortvisning. Bortvisning er forbeholdt de groveste tilfælde.
At undlade at indhente juridisk rådgivning ved tvivl. Er du i tvivl om et forhold berettiger bortvisning, er det altid bedre at rådgive sig med en advokat inden du handler. Omkostningen ved en forkert bortvisning er langt større end omkostningen ved en times juridisk rådgivning.